在司法實踐中，用人單位往往對“勞務關系”、和“勞動關系”兩者之間的法律關系混淆不清，導致適用法律概念錯誤，造成企業(yè)勞動法律風險，那么如何區(qū)分勞動關系和勞務關系？別再說你不知道了！

勞動關系、勞務關系

勞動關系是指機關、企事業(yè)單位、社會團體和個體經(jīng)濟組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產(chǎn)生的法律關系。

勞務關系是指勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

如家庭或個人與家政服務人員之間的關系，個體工匠與幫工、學徒之間的關系，農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的關系等。

勞務關系和勞動關系有什么區(qū)別？

1、法律依據(jù)不同。

勞動關系由《勞動合同法》進行規(guī)范和調(diào)整,而且建立勞動關系應簽訂書面勞動合同。

勞務關系則由《民法總則》《民法通則》和《合同法》進行規(guī)范和調(diào)整,建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同,由當事人雙方協(xié)商確定。

2、主體不同。

勞動關系中的用工主體如前所述，勞務關系中的用工主體范圍則更為廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。

3、主體雙方之間的隸屬性不同。

勞動關系中，主體雙方具有隸屬性，勞動者是用人單位的成員，遵守單位的規(guī)章制度，服從單位的領導和安排。勞務關系中，雙方是平等的民事主體，不具有身份上的隸屬和依附性。雖然提供勞務一方與接受勞務一方也存在一定的管理關系，但是該管理更側重于在提供勞務時的安排。

4、當事人之間承擔的義務不同。

勞動關系中的用人單位必須按照法律法規(guī)和地方規(guī)章等為職工承擔社會保險義務,且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的強制性規(guī)范;而勞務關系 中的一方當事人不存在必須為另一方當事人繳納社會保險的義務。

5、國家干預性程度不同。

勞動者和用人單位的權利義務除由勞動合同確定外，勞動法律法規(guī)還以強制的形式作出規(guī)定，如工作時間、解除合同必須依法進行、強制繳納社會保險等。勞務關系的雙方的權利義務充分體現(xiàn)意思自治，主要根據(jù)雙方的協(xié)商簽訂合同。

6、法律救濟途徑不同。

勞動關系產(chǎn)生的勞動爭議適用“一調(diào)一裁兩審”和“一調(diào)一裁”并存的專門的處理機制。勞務關系產(chǎn)生的糾紛為普通民事糾紛，適用普通民事訴訟程序處理。 

實踐中，對于勞務關系和勞動關系的認定，是基于兩者各自的特點、權利、義務的內(nèi)涵及所產(chǎn)生的各種法律關系等入手，重視法律關系的實質(zhì)，不會僅以書面形式作為判斷勞動關系與勞務關系的依據(jù)。符合成立勞動關系的相關要件的，司法實踐中一般會認定為事實勞動關系，依據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定確定各方權利義務關系及相應的責任。